Нужно ли вводить представителей работников в советы директоров?

Нужно ли вводить представителей работников в советы директоров?

Эксперт проанализировал влияние на социальную обстановку в компании

В странах Европы законами закреплена обязанность компаний по включению представителей работников в свои советы директоров. Обоснованным ли будет введение такой обязанности и для компаний Казахстана?

Зарубежный опыт

На фоне поднимающихся социалистических настроений в США и растущего разрыва между размером оплаты руководства и рядовых сотрудников компаний политиками все чаще поднимается вопрос о представительстве работников в советах директоров компаний. Так, в августе 2018 года сенатор Элизабет Уоррен обнародовала проекты изменений в законодательство США, которые среди прочих могут потребовать от крупных американских корпораций избрание работниками до 40% составов советов директоров. Аналогичный проект был представлен чуть позже сенатором Томми Болдуином, где размер представительства работников составил уже 30%. Эксперты в шутку назвали это «самым крупным захватом частной собственности в истории человечества». Трудно ожидать того, что эти радикальные изменения смогут пробить сильнейшее в мире американское корпоративное лобби, но факт остается фактом. Даже в США зарождается запрос на изменение традиционной для Америки модели корпоративного управления, ориентированной на интересы акционеров.

В Европе такая практика не является новой. В 17 из 28 европейских стран имеется закрепленная законом обязанность компаний по включению представителей работников в свои советы директоров или наблюдательные советы. Компаниями, которые должны иметь представителей работников в советах директоров, обычно являются те, которые имеют большое количество работников или принадлежат государству. Первой была Германия, введя такое регулирование еще в 1951 году в отраслях горной добычи и металлургии.

После Второй мировой войны владельцы крупнейших промышленных предприятий Германии были дискредитированы, и многие из них отправились в Нюрнберг в качестве военных преступников. Профсоюзы были запрещены Гитлером еще в 1933 году. После войны профсоюзы стали рассматриваться союзными оккупационными силами как инструмент борьбы с нацистским прошлым. При этом наиболее промышленно развитые части страны находились в руках англичан. Британия в это время находилась в процессе национализации крупных отраслей, которая очень хотела сделать что-то подобное и в Германии.

Однако, пережив де-факто одну национализацию с нацистами, лидер немецкого профсоюзного движения, умудренный опытом 70-летний бывший металлург и представитель Социал-демократической партии Ганс Беклер придумал другой механизм. Вместо этого он предложил владельцам поделиться местами в советах директоров с представителями работников компаний. Для владельцев это компромиссное решение было, несомненно, лучше, чем потеря собственности, и они согласились. Впоследствии немцы назвали это Mitbestimmungsgesetz, что примерно означает «Закон о совместном определении».

Читайте также: HR-тренды в бизнесе: вдохновить сотрудника на успех

Среди экономистов были большие опасения, что новая модель приведет к нежелательным последствиям для частного сектора. Но надо отдать должное немецким работникам, на долгосрочном отрезке времени это сыграло всем только на пользу. Работники стали полноценными соуправляющими своих компаний, вовлекаясь в решения, связанные не только с условиями труда, но и в решения по сокращению производственных затрат, назначению руководителей всех уровней, вопросам производительности труда. Собственники в свою очередь получили гарантии от профсоюзов и способные договориться коллективы. Были, несомненно, и минусы. Как правило, бизнес с большим представительством работников в органах управления довольно инертен и менее склонен к инновациям, имея тенденцию к серьезным изменениям только во времена кризиса, что может иметь самые плачевные последствия на конкурентном рынке.

Принятая в 2000 году Хартия основных прав Европейского союза по опыту Германии также фактически закрепила такое регулирование, провозгласив социальные права работников на информацию и консультации от работодателя.

За пределами Европы включение работников в советы директоров не распространено. Хотя, как было указано выше, периодически в США и Великобритании выдвигаются предложения о внедрении такого регулирования, которые не получают большой поддержки. Справедливости ради надо сказать, что и в самих европейских странах есть сторонники отмены представительства работников в советах директоров.

Ожидаемо, что каждая страна будет придерживаться своих правовых и корпоративных традиций и отстаивать их. При этом и сторонники, и противники вполне обосновано будут ссылаться на историю, которая будет показывать преимущества и эффективность сложившейся системы управления в компаниях.

Во многом наличие такого регулирования оправдывается тем, что реализация широко принятой концепции приоритета интересов акционеров (shareholder value) оказалась менее успешной, чем реализация концепции приоритета интересов вовлеченных сторон (stakeholder value). В соответствии с последней концепцией компания учитывает интересы не только акционеров, но и работников, партнеров, контрагентов, государства, общества в целом. Это и понятно: компания не существует изолированно, имеется взаимовлияние внутренних и внешних процессов. На этом фоне и провозглашена идея корпоративной социальной ответственности.

Актуальность внедрения в Казахстане

Законодательство Казахстана не имеет норм, требующих включение представителей работников в состав управляющих органов компаний. С учетом европейского опыта не пора ли задуматься над их внедрением? Ведь причины имеются.

Периодически возникающие трудовые конфликты в нефтегазовой, угольной отраслях показывают наличие проблем между крупными компаниями и их работниками. Как показывает практика, сами компании не могут эффективно урегулировать такие открытые конфликты. Приходится вмешиваться государству.

Поэтому не проще ли, если государство введет обязательное членство представителей работников в советы директоров компаний? По опыту стран Европы можно предусмотреть такое регулирование в компаниях, если количество работников превышает, например, тысячу человек. При этом не должно иметь значения, государственная ли это компания или частная.

Думаем, что участие одного представителя работников (который сам является работником этой компании) в совете директоров крупной компании позволит стабилизировать социальную обстановку, когда коллектив будет непосредственно получать информацию о деятельности компании. Понятно, что этот представитель не сможет определять решения совета, но сможет поднимать вопросы и проблемы коллектива на рассмотрение совета, указывать наличие тех или иных интересов работников при реализации проектов. Это пойдет только на пользу для управления и реализации планов компании.

Разумно исходить из того, что работников и компанию объединяет единая цель – сделать так, чтобы компания была успешной и прибыльной, продолжала работать.

Таким образом, включение работников в состав совета директоров внесет определенную социальную стабильность в компании, так как работники могут получать актуальную информацию о деятельности, планах компании, влиять на реализацию этих планов. В свою очередь руководство компании может получать непосредственную обратную связь от коллектива, иметь возможность предотвратить конфликтные ситуации, преодолеть отчуждение работников.

При этом статус представителя работника в качестве члена совета директоров будет означать, что он или она будет иметь не только права и обязанности, но и нести ответственность за ненадлежащее управление.

С учетом социальной составляющей понятно, что вопрос обязательного включения представителей работников в советы директоров не имеет строго экономического обоснования, а более является политическим выбором государства. В том числе в рамках тренда по диверсификации (гендерной, профессиональной) состава совета директоров в целях повышения его эффективности.

Автор: Аскар Калдыбаев, кандидат юридических наук, LL.M.

Читайте также: Основному акционеру Рахат не удалось выкупить 159,6 тысячи акций

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *